Введение
Фрагментация экономики и политическая конфронтация на мировой арене и другие вызовы агробизнесу привели к необходимости инновационного совершенствования подходов к управления кадровым потенциалом организаций. В современной высококонкурентной среде актуально управление не количественными агрегаторами кадрового состава или их качественными характеристиками, а управление всей совокупностью знаний, навыков, опыта, умений и потенциала сотрудников, которые могут быть использованы организацией для достижения целей и задач. Цель – совершенствование финансовой грамотности сотрудников АПК и разработка информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом организаций АПК с использованием искусственного интеллекта – как инструмента обеспечения финансовой безопасности агробизнеса. В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: - определить роль и сущность кадрового потенциала; - изучить действующие системы управления кадровым потенциалом;
Методология
- предложить совершенствование системы информационно-аналитического управления кадровым потенциалом организаций АПК; - разработать цифровой профиль сотрудников организаций АПК – как инструмент обеспечения финансовой грамотности. Кадровый потенциал - система качественных и количественных характеристик кадров, об их знаниях, навыках, опыте, талантах и идеях, их способностях и потенциале для роста и развития внутри организации, и которые могут быть использованы для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности компании. Модель кадрового потенциала организаций АПК в рамках ESG-принципов представляет специфичный комплекс взаимосвязанных реализованных и потенциальных возможностей работников агробизнеса. Результативным показателем такой модели является синергетический эффект, который позволяет организациям АПК достичь поставленных стратегических целей, выраженных в экономическом эффекте деятельности организации [1]. Среда формирования и функционирования модели кадрового потенциала работников агробизнеса подвержена влиянию многих факторов. В условиях перехода аналитической работы современного бизнеса в призму анализа больших данных возникает необходимость развития системы управления кадровым потенциалом на базе технологий искусственного интеллекта в формировании информационной базы для принятия эффективных управленческих решений в области формирования и развития кадрового потенциала организаций АПК.
Результаты
Рисунок 1– Факторы, влияющие на модель кадрового потенциала [2]. Первые школы управления персоналам сформировались в 19 веке. В зависимости от экономического или социального подхода к кадрам, а также от приверженности использования ресурсного или социального подхода развивались концепции системы управления персоналом. Становление философии гибкого управления человеческими ресурсами уходит корнями к середине 20 века. Первыми школами развития управления кадрового потенциала выступали «школа соответствия» и «гарвардская школа». Вопросам стратегического и целостного подхода к управлению кадровым потенциалом как наиболее ценного актива организаций агросферы занимались ученые Гарвардской школы управления человеческими ресурсами - Дж. Стори, C. Фомбрун и Д.Е. Гест [3]. Функционал цифрового профиля сотрудников организаций АПК, как централизованной платформы по управлению карьерой, развитием и самоактуализацией кадров в АПК. Профиль создается на базе интернет-программирования. Язык программирования -Джава скрипт. Нами предполагается использовать React, чтобы минимизировать ошибки, возникающие при разработке пользовательских интерфейсов. Это достигается за счёт использования компонентов - автономных логических фрагментов кода, которые описывают часть пользовательского интерфейса. А уже эти компоненты объединяются для создания полноценного пользовательского интерфейса. React абстрагирует большую часть работы по визуализации, оставляя вам возможность сосредоточиться на дизайне.
Результаты
Первые школы управления персоналам сформировались в 19 веке. В зависимости от экономического или социального подхода к кадрам, а также от приверженности использования ресурсного или социального подхода развивались концепции системы управления персоналом.
Обсуждение
Становление философии гибкого управления человеческими ресурсами уходит корнями к середине 20 века. Первыми школами развития управления кадрового потенциала выступали «школа соответствия» и «гарвардская школа». Вопросам стратегического и целостного подхода к управлению кадровым потенциалом как наиболее ценного актива организаций агросферы занимались ученые Гарвардской школы управления человеческими ресурсами - Дж. Стори, C. Фомбрун и Д.Е. Гест [3].
Обсуждение
Функционал цифрового профиля сотрудников организаций АПК, как централизованной платформы по управлению карьерой, развитием и самоактуализацией кадров в АПК. Профиль создается на базе интернет-программирования. Язык программирования -Джава скрипт. Нами предполагается использовать React, чтобы минимизировать ошибки, возникающие при разработке пользовательских интерфейсов. Это достигается за счёт использования компонентов - автономных логических фрагментов кода, которые описывают часть пользовательского интерфейса. А уже эти компоненты объединяются для создания полноценного пользовательского интерфейса. React абстрагирует большую часть работы по визуализации, оставляя вам возможность сосредоточиться на дизайне.
Выводы
Совокупный кадровый потенциал предприятия АПК рассчитывается как сумма произведений человеческих капиталов работников отдельного предприятия. Коэффициент кадрового потенциала организаций АПК имеет оценочную шкалу и характеристики групп. Цифровой профиль можно интегрировать с решением 1С.Кабинет сотрудника, но Цифровой профиль обладает адаптивной методикой оценки сотрудников на базе кадрового потенциала. Кабинет удобно интегрируется с 1С. Таким образом, полученные результаты исследования, создают предпосылки для формирования концепции модели управления кадровым потенциалом организаций АПК с применением технологий искусственного интеллекта, что способствует развитию кадровой безопасности организаций.